顺丰上市!管理20多万员工的秘诀是什么?

人力资源共享2017-12-15 15:26:13



        本文节选自:《顺丰模式你学得会》

      (作者:刘伟毅,2014年出版


导读:

据财经消息称,顺丰速运将于2月24日正式借壳上市。网上都在八卦创始人王卫身价将超千亿,但是我们今天不谈这个,这跟咱半毛钱关系也没有!我们要谈的是:人家是管理20多万员工的秘诀是什么。兴许对我们还能有些借鉴。


关于顺丰速运,也许你已经听说过很多关于它的故事或者言论。不过,有这样一组数据,你可能还不知道:


★在顺丰集团的20多万员工中,有将近60%的员工都是一线收派员;

★在人员平均流动率高达70% 的快递行业,顺丰速运的人员流失率却降 到了低于30%的水平;

★曾连续5年,在年假过后,顺丰速运的员工报到率超过90%。


虽然行业快速发展导致快递业人才需求量持续增加,但因为快递业具有工作环境差、职业荣誉感较低等特点,所以该行业一直存在较高的一线人员流失率。这是大多数快递行业的人需要面对的两难问题。


在员工招聘、留住人才之外,面对个性突出、吃苦能力弱的“80后”、“90后”员工,如何卓有成效地做好年轻员工的管理工作,也成为快递企业的重要挑战。在这一方面,顺丰集团堪称业界翘楚。


像其他行业一样,快递行业的核心竞争力同样是人才。但是,快递行业的人才流动性却高于其他行业。这是因为,快递员群体常年穿梭于繁华都市,进出高档写字楼,与高学历、高收入、高职位的白领、金领等群体打交道。而他们自身的文化程度一般较低,是靠拼体力赚钱的。久而久之,自然就会形成一种较大的心理反差。因此,快递行业工作群体的流动性异常高。


那么,顺丰是如何克服这一难题,让自己的人员流动性保持在20%~30%这一较好的水平呢?


其实,问题的答案并不复杂。就是为员工提供更好的发展之路,帮助他们解决后顾之忧,使他们能安心、踏实地投入工作中。有研究表明:在良好而适宜的环境下,一个人的能力往往能够得到更好的发挥。而顺丰则为所有员工建立起了一个优越的人才环境,在薪酬、激励制度、招培管评、职业生命周期等方面都对员工做出了长远的考虑。


每个员工都渴望实现自己的人生价值,并且通过自己的努力走出自己的发展之路,对于公司而言,帮助员工、留住员工的最好方法就是在公司内建立畅通的人才发展渠道,以帮助更多员工快速实现人生目标。因此,顺丰在尊重员工的意愿和性格特点的基础上,为大家同时建立了专业发展路线和管理发展路线两种发展通道。 


在快递行业这一劳动密集型领域中,公司想要留住人才、吸引人才无疑是非常困难的,而顺丰却凭借其对员工的人文关怀做到了。在很大程度上,顺丰围绕着“医食住教”这些基本生活需求实现了对员工的关怀和帮助,在与政府、学校、医院、企业等进行沟通的前提下,为员工提供了必要的相关资源,在解决员工后顾之忧的同时,也收拢了人心。


至于顺丰集团留住人才的秘诀具体应该如何解读,我们不妨从下面几个问题出发,详细阐述和探讨:


◆给员工提供“医食住教”等各项福利:


医:就医难可以说是一个非常普遍的社会问题,而顺丰集团针对这一问题,从员工的切身利益出发,不仅由公司出面为员工建立快速就医通道,而且还通过公司组织体检、重病救助等方式,帮助员工获取更多的医疗资源。


食:在“食”方面,顺丰集团为员工提供了良好的福利平台—“顺丰优选”,通过这一平台,员工能够以便宜的价格买到放心油、放心米。


住:针对很多员工住房难、租房压力大的问题,顺丰积极与政府部门进行沟通,以获得更多的住房资源,如通过申请廉租房等方式为员工提供更多支持。


教:顺丰集团不仅在公司内部积极组织各种培训和学习活动,还与培训机构、教育局等合作,投入教育基金,为公司培养关键的技术人才和高层管理人员。 


◆给员工提供巨大的晋升空间


多年来,顺丰一直坚持从内部选择人才的原则。也就是说,其公司内部的基层员工都是有很大晋升机会的。通过公司的培养、考核和选拔,最基层的收派员也能一点点走上高层管理人员和中坚技术骨干的道路。


2013年,有超过90%的一线员工晋升为点部主管;而晋升为分部经理的基层员工也达到了80%~90%;被提拔为高级经理的员工有70%左右。另外,也不乏一些由基层晋升为更高层管理人员的案例。


◆精神福利:


给予员工更多的人文关怀快递行业,在春节、元旦等物流高峰期,“爆仓”危机是大部分快递公司都需要面对的问题。然而,多年以来,顺丰集团却在面临物流高峰时能够从容应对,其最主要的原因就是公司内部所建立的“人才超市”平台。


比如,一个在上海工作的济南籍员工,他若想返回家乡工作,就可以通过“人才超市”向公司提出申请,公司可以协调济南的分部接收员工。这种机制一方面顾全了员工的需求,另一方面也遏制了人员流失问题,帮助公司最大限度地留住每一个员工。


在这一点上,顺丰快递员王明就很有发言权。王明老家在四川,后来到上海打工,成为顺丰公司的一名快递员。工作两年后,也就是2012年时,王明的父亲因为糖尿病酮症酸中毒而住院。为了照顾父亲,王明不得不作出辞职回老家的选择。可是一旦失去了工作和稳定的收入,给父亲治病就失去了经济支撑。最终,他抱着试一试的态度,在公司的“人才超市”向公司提出了调职申请。


公司在了解情况后,很快便批准了王明的调职申请,让他回到四川老家继续做本公司的快递员。为此,王明以及家人都对公司感激不已。回乡后,王明在下班后能够就近照顾父亲,在上班时间又不用耽误工作,而且因为心怀感激,他在工作方面更加努力了。最后,父亲在儿子的精心照顾下,病情慢慢好转,王明也在顺丰集团彻底扎下了根。 


在人生道路上,谁都难免会遇到困境,而顺丰公司对员工的这种人性化管理和关怀,从根本上给员工提供了精神支柱和工作动力。如此一来,哪还有留不住员工的道理呢?


为了防止在物流高峰时段爆仓,顺丰还联合了一些社会机构、学校、企业等,接受来自上述单位的临时工来应对高峰期,并且为此建立了合理的补贴体系。


在大多数公司,春节前后一般都是容易流失员工的时段。在快递行业,快递公司也会担心员工过完年便不再返岗,影响新的一年的业务发展。为了 解决这一问题,顺丰公司制定了内部推荐制度,员工过完年返回公司时,可以推荐认识的人到公司工作,这样就能领取一定的推荐费。这项制度有两点好处,一方面可以激发员工过年后回公司报到的积极性,另一方面还能为公司带来更多人才。


◆如何留住活跃性强、难管的90后员工


在90后身上,我们能够看到很多标签,如个性突出、关注自我成长、不愿被管制等。而且,这些孩子很多都是独生子女,吃苦耐劳的精神都不是太强,而选择快递行业也就意味着吃苦。如何留住90后员工,就成了快递公司面临的一大难题和挑战。


同样,顺丰集团也面临着这样的难题。与此同时,顺丰集团的管理者很清楚地认识到:未来肯定是年轻人的天下,公司的管理模式也必须逐步转变,以适应这些年轻人的需求,否则肯定留不住人才。


为此,针对90后员工的个性特点,顺丰集团不断地优化管理模式,顺势而为地做出了很多制度上的调整和改变。比如,我们前面提到的“医食住教”等关怀措施都是以此为基础产生的。另外,因为90后喜欢主动思考,会主动对工作和生活提出更多意见,顺丰便在人力资源管理中积极地吸纳了许多90后提出的有建设性的建议。


另外,针对90后不喜欢接受批评这一特点,顺丰也不再坚守“做不好就批评”的原则,而是通过开通内部吐槽BBS等内部沟通渠道,让员工随意“吐槽”,大胆发表自己的意见。公司这种包容和鼓励的态度,在很大程度上帮助员工舒缓了工作压力,为留住员工,建立和谐、团结的工作团队奠定了基础。 


◆顺丰在选人时更倾向于“草根一族”吗?


基于快递行业工作辛苦、需要员工能够吃苦耐劳的特点,在选择员工时,顺丰确实会倾向于选择那些家庭条件不太好的员工,因为他们更有吃苦精神,也更懂得珍惜工作。


不过,无论背景如何,一旦进入顺丰公司,公司都愿意付出最大的诚意,让所有员工都能真心留下来。比如,在很多快递公司都要求员工自备电动车的大环境下,顺丰集团为了更好地留住人才,特意开展了“用者拥有” 计划,为所有员工免费配备电动车,这样就给那些愿意通过劳动赚钱、但家庭条件太差的员工提供了到顺丰就职的机会。


总结


“医食住教”等现实问题的切实解决、合理的晋升通道、从员工的角度考虑问题、真正将年轻一代员工的需要放在心上等等,这些都是让员工能够真心留下来的原因。


顺丰速运集团总裁王卫先生在回答“20多万人怎么管”这一问题时,曾这样说道:

员工要尊重,就给他尊重;要收入,就给他收入。当他月收入上万后,他会要你两千块钱的手机吗?如果有人真拿了客户包裹中的两千块钱的手机,我会不计代价地去查,500块钱也往下查。人性都是趋利避害的,弄清这点,即便是40万人,也没什么难管的。


END


【延伸阅读】

顺丰上市!王卫却说:我曾目空一切,佛教让我找到精神寄托!


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